Для многих компаний и индивидуальных предпринимателей прекращение трудовых отношений с сотрудником является потенциально конфликтной зоной. Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ) представляет собой один из наиболее гибких и быстрых способов завершения сотрудничества, однако требует безупречного документального оформления и соблюдения процедуры для минимизации рисков его оспаривания в суде.

Ключевые аспекты соглашения о расторжении трудового договора

Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон — это двустороннее волеизъявление, оформленное в виде письменного документа, который фиксирует все условия прекращения работы. В отличие от увольнения по собственному желанию или инициативе работодателя, здесь доминирует принцип свободы договора.

Отличительные особенности этого основания:

• Двусторонний характер

Для прекращения договора требуется согласие обеих сторон – работодателя и работника.

• Невозможность одностороннего отзыва 

По общему правилу, с момента подписания соглашения ни одна из сторон не имеет права в одностороннем порядке отказаться от его исполнения (кроме случаев, когда такая возможность прямо предусмотрена в самом документе).

Однако в судебной практике встречаются исключения: соглашение может быть оспорено и признано недействительным, если будет доказано, что оно подписано под давлением, в результате обмана, существенного заблуждения или при особых обстоятельствах (например, последующее выявление факта беременности работницы, о которой не знали стороны на момент подписания).

• Сроки и дата 

Сроки расторжения трудового договора по соглашению сторон могут быть любыми и устанавливаются по договоренности. Это может быть как завтрашний день, так и через месяц или более.

• Доступность для всех 

Этот способ применим практически ко всем категориям работников, включая беременных женщин, лиц в отпуске или на больничном (в отличие от увольнения по инициативе работодателя). 

Важно! Хотя закон позволяет расторгать договор с беременными, судебная практика 2024–2026 гг. показывает высокий риск: суды часто восстанавливают таких сотрудниц, признавая за ними право на отзыв согласия. Рекомендуется особая осторожность.

Основные условия, которые обязательно нужно прописать в документе

В тексте, который представляет собой дополнительное соглашение о расторжении трудового договора, должны быть четко зафиксированы:

1. Дата прекращения договора (последний рабочий день).
2. Основание (отсылка на пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ).
3. Размер и порядок выплаты компенсации (выходного пособия).
4. Срок выплаты всех сумм.
5. Условие об отсутствии взаимных претензий.

Практические нюансы и подводные камни для работодателя

Использование расторжения трудового договора по соглашению сторон, хотя и считается безопасным, требует внимания к деталям, чтобы избежать судебных исков со стороны сотрудника.

Оформление инициирования процедуры

Инициатива может исходить как от работника (путем письменного заявления), так и от работодателя (путем направления письменного предложения). Важно задокументировать факт договоренности.

Инициатива работника. Заявление должно содержать предложение уволиться «по соглашению сторон» и желаемую дату.

Инициатива работодателя. Предложение должно быть оформлено письменно и содержать ключевые условия расторжения, включая размер компенсации.

Размер и налогообложение компенсации

Выплата выходного пособия является ключевым моментом и основным «стимулом» для работника. Размер этой выплаты законодательно не ограничен и устанавливается по договоренности:

• Условия расторжения трудового договора по соглашению сторон в части выплат. 

Компенсация, выплачиваемая по соглашению сторон, освобождается от НДФЛ и страховых взносов, но только в пределах, не превышающих трехкратный (шестикратный для районов Крайнего Севера) средний месячный заработок работника (актуально и для 2025–2026 годов).

• Выплаты сверх лимита.

Суммы, превышающие установленный лимит, облагаются НДФЛ. Для налоговых резидентов РФ в 2026 году действует следующее правило: ставка НДФЛ составляет 13% для годового дохода, не превышающего 2,4 млн рублей, и 15% — для части годового дохода, превышающей этот лимит. Таким образом, налогообложение компенсационной выплаты сверх льготного лимита будет зависеть от совокупного годового дохода работника.

Проблемы, которые могут возникнуть

Попытка отзыва согласия. Самая распространенная проблема — работник, подписав соглашение, передумывает и пытается его отозвать. По общему правилу (подтвержденному судебной практикой), односторонний отзыв не допускается, если иное не предусмотрено самим соглашением. Однако в случае спора важно иметь четко оформленную форму соглашения о расторжении трудового договора.

Давление и принуждение. Если работник сможет доказать в суде, что соглашение было подписано под давлением, угрозами или введением в заблуждение (например, вместо увольнения по сокращению штатов), суд может признать его недействительным. Поэтому крайне важна добровольность процесса.

Современные риски: на что обратить внимание в 2026

Помимо классических проблем, судебная практика последних лет выявила новые обстоятельства, которые могут привести к оспариванию соглашения:

• Психологическое состояние и добровольность волеизъявления. 

Если работник сможет представить доказательства тяжелого психологического состояния (например, справку о нахождении в состоянии острого стресса, депрессии) на момент подписания, суд может усомниться в осознанности его действий и признать сделку недействительной.

• Скрытые аудио- и видеозаписи переговоров. 

Переговоры об условиях увольнения, особенно в неформальной обстановке, все чаще фиксируются работником без ведома работодателя. Неосторожные фразы, которые можно трактовать как давление или обещания, не закрепленные в документе, становятся серьезным доказательством в суде.

Для минимизации рисков рекомендуется проводить итоговые переговоры в официальной обстановке, четко и письменно фиксировать все обсуждаемые условия. 

Рекомендуемые меры предосторожности для снижения рисков

Чтобы максимально защитить соглашение от возможного оспаривания, работодателю рекомендуется предпринять следующие шаги:

1. Документальное подтверждение добровольности и осознанности. 

В текст самого соглашения стоит включить пункты, в которых работник письменно подтверждает, что:

• ему разъяснены все условия и последствия расторжения договора;
• решение принято им добровольно, без какого-либо давления, угроз или введения в заблуждение;
• на момент подписания он не находится в состоянии, которое могло бы исказить его волю (тяжелый стресс, конфликт, чрезвычайные жизненные обстоятельства).

  2. Соблюдение «периода охлаждения». 

Не рекомендуется оформлять подписание соглашения и увольнение в день первого обсуждения. Небольшая пауза в несколько дней между предложением/заявлением и подписанием итогового документа служит аргументом в пользу того, что у работника было время обдумать свое решение.

 3. Фиксация переговоров.

 Целесообразно составлять краткий протокол встречи или запись обсуждения условий, который подписывается сторонами. В нем фиксируется факт переговоров, отсутствие возражений против предложенных условий и добровольность намерений. Это станет весомым доказательством в случае обвинений в оказании давления.

4. Дополнительное заявление. 

Помимо самого соглашения, можно попросить работника написать заявление с просьбой расторгнуть договор по соглашению сторон на определенных условиях. Это заявление, инициированное работником, станет дополнительным доказательством его добровольного и осознанного волеизъявления.

Порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон (пошаговая инструкция)

Чтобы процедура была юридически безупречной, необходимо строго соблюдать следующий порядок:

Этап 1: Достижение договоренности и оформление предложения

Сотрудник инициирует процесс или принимает предложение работодателя. Фиксируются дата увольнения и размер компенсации.

Этап 2: Подготовка и подписание дополнительного соглашения

Составляется письменный документ, который подписывается обеими сторонами. Наличие подписей и печати (при наличии) подтверждает добровольность и согласованность условий.

Этап 3: Издание приказа об увольнении

Работодатель издает Приказ об увольнении по унифицированной форме (Т-8) или по собственной форме. В качестве основания указывается «Соглашение сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Этап 4: Окончательный расчет и выдача документов

В последний рабочий день необходимо:

• Выплатить работнику:
  • Заработную плату за отработанный период.
  • Компенсацию за неиспользованный отпуск.
  • Выходное пособие, предусмотренное соглашением.
• Выдать работнику:
  • Бумажную трудовую книжку или форму СТД-Р (тем, кто отказался от ведения бумажной книжки).
  • Копию приказа об увольнении.
  • Выписку из персонифицированных сведений (подраздел 1.2 формы ЕФС-1) и расчетный листок. Справка о заработке (бывш. 182н) отменена.

Этап 5: Сдача отчетности в СФР

Работодатель обязан не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа, подать сведения о трудовой деятельности в Социальный фонд России (СФР, бывший ПФР/ФСС) по форме ЕФС-1.

Кадровая и юридическая поддержка от «Аудит А»

Компания «Аудит А» предлагает квалифицированную помощь в сфере кадрового делопроизводства и трудового права. В т.ч. обеспечит, чтобы расторжение трудового договора по соглашению работодателя или работника прошло гладко, без рисков и с учетом всех последних законодательных требований.

Специалисты компании проведут разработку формы соглашения. Составят юридически безупречный шаблон соглашения с учетом всех необходимых условий и защиты интересов компании.

Разъяснят нюансы налогообложения выходного пособия и сроков выплаты. Проверят наличие и корректность всех сопутствующих документов, связанных с увольнением.

Основная информация статьи

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) является наиболее гибким способом прекращения трудовых отношений.

Ключевые условия соглашения — дата увольнения, размер компенсации, отсутствие взаимных претензий.

Соглашение не подлежит одностороннему отзыву, что делает его более надежным, чем «увольнение по собственному желанию».

Компенсация по соглашению не облагается НДФЛ и взносами в пределах трехкратного (шестикратного) среднего заработка.

Важно соблюдать порядок: письменное соглашение — приказ — расчет и выдача документов — отчетность в СФР (ЕФС-1).

Привлечение юристов по трудовому праву и кадровых специалистов «Аудит А» снижает риски оспаривания увольнения в суде.

Компания «Аудит А» предоставляет экспертную поддержку в кадровом и юридическом оформлении такого процесса, гарантируя соблюдение всех требований законодательства, актуальных на 2026 год, и минимизируя возможные споры.